근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
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작성일 22-10-28 06:59
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2. 해고시기제한의 necessity need
해고의 정당한 사유가 있어도 어느 특정시기에 심신이 허약한 근로자를 해고하는 것은 물질적, 정신적 고통을 가중시킬 수 있으므로, 근기법 23조에서 근로자 안정적 생활관계 보장하려는 취지에서 해고시기제한 규정(4인이하 사업장에 적용)을 두고 있다 이하에서는 이와 관련하여 간략히 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 해고금지기간
1. 업무상재해의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간
1) 의의
이러한 규定義(정의) 의의는 노동력 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주기 위함이라고 할 수 있다
2) 일부휴업이 포함되는지 여부
이는 출퇴근하면서 통원 치료받는 경우도 해고가 금지되는 기간에 해당하는지 여부의 문제인 바 동 규定義(정의) 취지 감안시, ...
해고시기의 제한에 대한 법적 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 해고의 定義(정의)
해고의 법적 定義(정의) 은 사용자의 일방적/확정적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.
2. 해고시기제한의 necessity need
해고의 정당한 사유가 있어도 어느 특정시기에 심신이 허약한 근로자를 해고하는 것은 물질적, 정신적 고통을 가중시킬 수 있으므로, 근기법 23조에서 근로자 안정적 생활관계 보장하려는 취지에서 해고시기제한 규정(4인이하 사업장에 적용)을 두고 있다 이하에서는 이와 관련하여 간략히 살펴보고자 한다.
2. 사업을 계속할 수 없게 된 경우
사업 전부/대부분의 계속이 불가능하게 된 경우 예외가 인정되며, 이때 부분적으로 사업부서가 폐지된 경우나 일시적으로 중지되었으나 가까운 장래에 사업계속…(생략(省略))
다.
3. 육아휴직기간
이 기간 역시 해고 기타 불이익 처우금지의 기간이 되는데 이는 모성보호 강화 측면의 취지이다.
2. 산전후, 유사산 휴가기간과 그 후 30일간
임산부의 정신적 육체적 건강 및 모성보호 측면에서 해고금지기간으로 포함된다된다.
Ⅲ. 해고금지기간의 예외
1. 일시 보상한 경우
이 경우 해고 할 수 있다 세부적인 내용은
① 업무상 부상 질병으로 요양 보상을 받고 있는 자가 2년 경과 후에도 완치되지 않는 경우 average(평균)임금의 1340분의 일시보상 한 경우를 의미하며,
② 산재법상 요양개시 후 3년 경과 시점에, 상병보상연금 받고 있는 경우 일시보상을 한 것으로 본다.
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근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
레포트/법학행정
근로기준법 23조 2항의 해고시기의 제한에 대한 검토
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해고시기의 제한에 대한 법적 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 해고의 定義(정의)
해고의 법적 定義(정의) 은 사용자의 일방적/확정적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.
Ⅱ. 해고금지기간
1. 업무상재해의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간
1) 의의
이러한 규定義(정의) 의의는 노동력 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주기 위함이라고 할 수 있다
2) 일부휴업이 포함되는지 여부
이는 출퇴근하면서 통원 치료받는 경우도 해고가 금지되는 기간에 해당하는지 여부의 문제인 바 동 규定義(정의) 취지 감안시, 요양 위해 휴업하고 있다는 점에서 긍정적으로 해석함이 타당하다고 할 것이다.
